Talent Acquisition (Thu hút tài năng) là một chiến lược nhân sự liên tục để tìm kiếm và tuyển chọn những cá nhân có năng lực cho doanh nghiệp. Bước vào năm 2020, chiến lược Thu hút tài năng cần có những thay đổi để phù hợp với lực lượng lao động mới. Trong bài viết này, Hachium sẽ đề cập đến 3 cách cải tổ chiến lược Thu hút tài năng 2020.
1. Phân biệt Talent Acquisition và Tuyển dụng
Sự khác biệt giữa Talent Acquisition và Tuyển dụng (Recruitment)
Sự khác biệt giữa Tuyển dụng và Thu hút tài năng nằm ở tính chiến lược và yếu tố dài hạn. Tuyển dụng (Recruitment) đề cập đến quá trình ngắn hạn để tìm kiếm ứng viên cho vị trí trống khi doanh nghiệp có nhu cầu nhân sự. Nó là một phần của Talent Acquisition và bao gồm 5 giai đoạn: doanh nghiệp đăng tin tuyển dụng, nhận hồ sơ từ ứng viên, sàng lọc, phỏng vấn và quyết định lựa chọn ứng viên.
Trong khi đó, Thu hút tài năng có xu hướng tập trung vào kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn và được xem là một chiến lược tuyển dụng có tính chất rộng hơn. Nó liên quan đến việc phát triển một chiến lược tuyển dụng cụ thể, xây dựng mối quan hệ với ứng viên, xây dựng thương hiệu tuyển dụng, tạo “phễu nhân tài” (talent pipeline) và cuối cùng là tuyển dụng.
Một chiến lược Thu hút tài năng không chỉ đơn thuần là tìm kiếm ứng viên theo kiểu “lấp chỗ trống” mà nó là một quá trình dài hơi với tầm nhìn chiến lược cả trước và sau khi tuyển dụng. Ví dụ, đối với một ứng viên chưa đủ tiêu chuẩn, nếu là tuyển dụng thông thường thì ứng viên đó bị loại nhưng với Thu hút tài năng thì nhà tuyển dụng sẽ tiếp tục theo dõi các ứng viên đó để có thể tuyển dụng cho một vị trí trong tương lai.
Nên đầu tư vào Thu hút tài năng hay Tuyển dụng?
Một vài thị trường ngách đòi hỏi chiến lược Thu hút tài năng là lĩnh vực công nghệ, y tế, luật pháp và quản lý tài chính.
Nếu một doanh nghiệp kỳ vọng tốc độ tăng trưởng nhanh hơn bình thường trong vài quý tới, thì Talent Acquisition là một chiến lược tuyệt vời giúp tiết kiệm thời gian để tìm người dẫn dắt sự phát triển đó.
Quinn Votaw, nhà sáng lập và CEO của Talent Trust – một công ty tư vấn nhân sự đã nhìn thấy được sự cạnh tranh tìm kiếm người tài đang leo thang: “Các lĩnh vực có sự thiếu hụt kỹ năng lớn nhất là những lĩnh vực cần có một chiến lược thu hút tài năng nhiều nhất. Nhìn chung, chúng ta đang chứng kiến sự cạnh tranh cho những tài năng hàng đầu tiếp tục nóng lên và sự thiếu hụt kỹ năng là một phần gây ra sự nóng lên đó. Ví dụ, một công ty công nghệ đang tìm kiếm những nhà phát triển, có thể cần một chiến lược nhân sự chiêu mộ nhân tài tổng thể nhất bằng việc chỉ ra văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ, phúc lợi độc đáo, nâng cao và tận dụng thương hiệu tuyển dụng của công ty.”
Một ý kiến khác của Dee-Ann Turner, giám đốc của chuỗi nhà hàng Chick-fil-A tin rằng tất cả các ngành nên tập trung vào Talent Acquisition hơn là Tuyển dụng bởi vì Thu hút tài năng giúp xây dựng công ty mạnh hơn, thúc đẩy tinh thần đồng đội và tăng năng suất.
Một chiến lược thu hút nhân tài mạnh mẽ mang lại lợi ích cho bất kỳ tổ chức nào. Nếu đặc điểm kinh doanh của doanh nghiệp là có tỷ lệ thôi việc cao thì áp lực tuyển dụng nhân sự chắc chắn sẽ được cắt giảm nếu chuyển sang chiến lược Thu hút nhân tài. Nếu doanh nghiệp chỉ tuyển dụng mỗi năm một lần, quá trình dó có thể dễ dàng hơn và mang lại hiệu quả hơn khi có một kế hoạch Thu hút nhân tài ngay trong doanh nghiệp.
2. 3 cách “cải tổ” chiến lược Thu hút tài năng 2020
Thu hút tài năng tập trung vào Employer Branding
Như đã đề cập ở trên, một trong những điều tạo nên sự khác biệt giữa Tuyển dụng và Talent Acquisition là tầm nhìn chiến lược của doanh nghiệp. Các chuyên gia thu hút tài năng thường không chỉ có kỹ năng trong chiến thuật tìm nguồn nhân sự, tuân thủ các tiêu chuẩn tuyển dụng và đánh giá ứng viên mà còn trong thực tiễn xây dựng thương hiệu tuyển dụng và các sáng kiến tuyển dụng cho doanh nghiệp.
Là 1 yếu tố thường bị bỏ qua nhưng xây dựng thương hiệu tuyển dụng lại là một bước quan trọng để thu hút hình mẫu ứng viên tài năng mà doanh nghiệp hướng đến. Phần lớn các ứng viên tìm hiểu về một thương hiệu tuyển dụng thông qua tìm kiếm trực tuyến.
Với các trang web như LinkedIn, các ứng viên có cái nhìn sâu sắc hơn về văn hóa công ty thông qua hình ảnh và sự kiện. Phối hợp với phòng Marketing, doanh nghiệp có thể sử dụng trang web và các nền tảng truyền thông xã hội của mình để tạo dựng một Thương hiệu tuyển dụng đủ mạnh, từ đó mới thu hút được nhân tài và giúp doanh nghiệp đạt được thành công lâu dài.
Thay đổi cách giao tiếp với ứng viên
Ở giai đoạn mà hầu hết các Millennials chuyển sang vai trò lãnh đạo, có một thế hệ hoàn toàn mới tham gia lực lượng lao động – Thế hệ Z (Gen Z). Theo Nielsen, tính đến năm 2025, thế hệ Z sẽ chiếm khoảng 25% trong tổng lực lượng lao động tại Việt Nam. Trong khi, các nhà tuyển dụng vẫn có phần lớn quyền kiểm soát đối với lực lượng lao động là thế hệ Y (Millennials) thì họ nhanh chóng nhận ra rằng thế hệ Z có một phương thức giao tiếp ưa thích khác. Nếu là trước đây, email và các cuộc gọi điện thoại là quá đủ nếu đối tượng tuyển dụng là Millennials. Nhưng khi bước vào năm 2020 – thế hệ Z đang gia nhập lực lượng lao động, các chuyên gia nhân sự đã phát hiện ra rằng thế hệ Z thích giao tiếp thông qua tin nhắn văn bản (text message).
Gen Z hiểu biết về công nghệ và họ cũng được biết đến là người có khoảng chú ý ngắn (short attention span) và nhanh chóng đánh mất niềm hứng thú. Bằng cách chuyển đổi phương thức giao tiếp sang tin nhắn văn bản, nhà tuyển dụng đã tự điều chỉnh mình cho phù hợp với kênh giao tiếp được ưa thích của Gen Z. Nhờ vậy mà vẫn duy trì được sự quan tâm của họ. Tin nhắn văn bản đặc biệt mang lại hiệu quả trong quá trình sàng lọc ứng viên bởi ứng viên thuộc Gen Z hứng thú với cuộc nói chuyện hai chiều (two – way conversation) để tìm hiểu về vị trí công việc và đánh giá xem vị trí đó có phù hợp với họ không.
Theo Jobvite, 64% người lao động tiềm năng muốn nhận được thông báo trúng tuyển qua tin nhắn văn bản hơn là qua email hay gọi điện thoại. Có vẻ như các nhà tuyển dụng nhận thức được điều này và có xu hướng điều chỉnh phương thức giao tiếp của họ theo độ tuổi của ứng viên. Thống kê tuyển dụng của Jobvite từ năm 2019 cho thấy 44% ứng viên dưới 40 tuổi nhận được tin nhắn từ nhà tuyển dụng so với chỉ 24% với ứng viên lớn tuổi hơn.
“Cắt ngắn” quy trình tuyển dụng
Một quy trình tuyển dụng dài dòng có thể nhanh chóng trở thành rào cản cho ứng viên đủ tiêu chuẩn. Các ứng viên thường mất hứng thú nếu quá trình tuyển dụng quá phức tạp hay mất nhiều thời gian (đặc biệt là Gen Z). Trong thời đại công nghệ không ngừng phát triển, các bộ phận nhân sự cần thay đổi để thích nghi. Nếu như trước đây, những bản sơ yếu lý lịch được gửi qua hòm thư hay được in trong các bài báo quảng cáo thì bước vào năm 2020, các ứng viên đang tìm kiếm một giải pháp nhanh chóng và hiệu quả.
Hầu hết các công ty đều đi theo một quy trình tuyển dụng: Phân tích công việc (Job Analysis), Đánh giá công việc (Job Evaluation), doanh nghiệp đăng quảng cáo tuyển dụng, ứng viên ứng tuyển, sàng lọc ứng viên và phỏng vấn. Quy trình này kéo dài khoảng một tuần trước khi ứng viên trúng tuyển nhận được lời mời công việc. Kết quả là phần lớn các vị trí công việc cấp đầu vào (entry level) không tuyển được nhân sự. Đây là một vấn đề xảy ra ở hầu hết các doanh nghiệp.
Để giải quyết vấn đề này mà không cần cắt bớt quy trình tuyển dụng nhân sự thì chỉ có thể tăng tốc độ của các bước trong quy trình đó. Có nhiều cách để lựa chọn nhưng một doanh nghiệp nên tối ưu hóa quy trình tuyển dụng bằng cách tích hợp công nghệ. Đặc biệt là thông qua các thiết bị di động để có thể trực tiếp theo dõi và trao đổi với ứng viên.
3. Tạm kết
Thu hút tài năng đòi hỏi phải được đầu tư nhiều thời gian nhưng cuối cùng nó sẽ giúp doanh nghiệp tạo nên đội ngũ nhân sự tinh nhuệ nhất. Bằng việc tập trung vào xây dựng thương hiệu tuyển dụng, thay đổi cách kết nối với ứng viên và cắt bỏ quy trình tuyển dụng lỗi thời, nhà tuyển dụng có thể làm mới chiến lược Talent Acquisition 2020 cho chính doanh nghiệp của mình.
