Turnover rate là gì? Giải pháp nào giúp turnover rate duy trì “lành mạnh”?

Thuật ngữ turnover rate thường được nhắc đến trong ngành nhân sự. Các vấn đề xung quanh nó không ít lần khiến nhiều doanh nghiệp phải nhức nhối tìm cách giải quyết. Tại bài viết dưới đây, Hachium sẽ đưa ra các tiêu chí đánh giá turnover rate và đề xuất phương án giải quyết những khó khăn xung quanh vấn đề này mà doanh nghiệp đang phải đối mặt.

1.Định nghĩa và cách tính Turnover rate

 Turnover rate là gì?

Turnover rate (Tỉ lệ nghỉ việc) là tỉ lệ phần trăm nhân viên rời công ty trong một khoảng thời gian nhất định (thường được tính theo tháng hoặc theo năm).

Đây được coi là một trong những tiêu chí để đánh giá năng suất làm việc, hiệu quả công việc của nhân sự. Vì vậy, khi tỉ lệ nghỉ việc cao, bộ phận nhân sự thường sẽ bị đánh giá là chưa hoàn thành nhiệm vụ.

Turnover rate được tính như nào?

Tỉ lệ nhân viên thôi việc được tính bằng số người nghỉ việc chia trung bình nhân viên trong công ty trong một khoảng thời gian nhất định. Tiếp theo nhân kết quả này với 100 để tìm ra tỉ lệ.

Trong đó, trung bình nhân viên trong công ty được tính bằng cách lấy số nhân viên làm việc thời gian đầu của một giai đoạn nhất định cộng với số nhân viên làm việc ở cuối giai đoạn đó rồi chia kết quả cho 2.

Điều này có nghĩa để tính tỉ lệ nhân viên thôi việc, cần đến 3 biến số:

• Số nhân viên rời công ty trong một khoảng thời gian nhất định.
• Số nhân viên làm việc thời gian đầu của giai đoạn.
• Số nhân viên làm việc ở cuối giai đoạn.

Vậy công thức tính turnover rate cuối cùng sẽ là:

2. Khi nào thì turnover rate được coi là tốt?

Doanh nghiệp có thể tự tính turnover rate qua công thức và đưa ra một con số cụ thể. Nhưng liệu rằng con số này thực sự có ý nghĩa gì? Turnover rate của công ty đang cao hay thấp?

2.1 So sánh với tỉ lệ trung bình ngành

Một cách đơn giản để đánh giá turnover rate là so sánh với tỷ lệ trung bình trong ngành. Turnover rate có thể khác nhau giữa các ngành công nghiệp. Thông thường, ngành khách sạn và chăm sóc sức khỏe có turnover rate cao nhất. Năm 2015, ngành khách sạn Hoa Kỳ có turnover rate tự nguyện là 17,8% và ngành chăm sóc sức khỏe Hoa Kỳ là 14,2%. Khi đó, tỷ lệ thấp hơn rất nhiều trong các ngành công nghiệp khác, như bảo hiểm (8,8%) và tiện ích (6,1%). (Nguồn:Wikipedia)

Khi so sánh turnover rate với trung bình ngành, doanh nghiệp sẽ đạt được một số kết luận. Ví dụ, nếu turnover rate cao hơn mức trung bình ngành có thể là nhân viên không hài lòng với công việc của họ hoặc cũng có nghĩa là điều kiện không an toàn. Vì thế, doanh nghiệp có thể muốn xác định và giải quyết các vấn đề nội bộ.

2.2 Tự thu thập, đánh giá turnover rate

Bên cạnh tỉ lệ trung bình bên ngoài, công ty cũng nên tiến hành nghiên cứu turnover rate nội bộ. Để hiểu rõ hơn về xu hướng nghỉ việc, hãy thu thập dữ liệu từ các khoảng thời gian, các phòng ban và từ các cấp quản lý.

Sau khi thu thập dữ liệu, doanh nghiệp hãy tự đặt ra cho mình các câu hỏi. Ai là nhân viên rời đi? Khi nào họ rời đi? Ngay cả khi tỉ lệ nghỉ việc của công ty thấp hơn trung bình ngành thì liệu có đáng để ăn mừng hay không nếu những người nắm chủ chốt, vị trí quan trọng lại là người nghỉ việc.

2.3 Turnover rate bằng 0 là tốt?

Mặc dù các nhà quản lý khá sợ việc nhân sự rời đi nhưng turnover rate bằng 0 là không thực tế. Mọi người chắc chắn sẽ rời đi vào một lúc nào đó, để nghỉ hưi, tái định cư hoặc vì hoàn cảnh thay đổi cuộc sống của họ. Hơn nữa, turnover rate lớn hơn 0 cũng chứng tỏ công ty vẫn đang hoạt động phát triển, có đầu ra đầu vào. Vì thế, doanh nghiệp chỉ cần duy trì turnover rate ở mức tương đối sao cho phù hợp với công ty.

3. Nguyên nhân khiến nhân sự nghỉ việc và turnover rate tăng cao.

Nhìn chung, có khá nhiều lý do dẫn đến nhân sự nghỉ việc và được chia làm hai loại chính: Nghỉ việc tự nguyện và không tự nguyện.

3.1 Nghỉ việc không tự nguyện

Trường hợp không tự nguyện xảy ra khi công ty quyết định sa thải nhân viên do thành tích yếu kém hay không phù hợp với văn hóa nơi làm việc,… Trường hợp này thường không nằm ngoài tầm kiểm soát của các nhà quản lý nên họ không quá phải để tâm. Vậy còn trường hợp nghỉ việc tự nguyện thì sao?

3.2 Nghỉ việc tự nguyện

Nguyên nhân đầu xuất phát ngay từ khâu tuyển dụng. Nhiều nhà tuyển dụng thường vẽ ra viễn cảnh màu hồng khi đặt vấn đề về công việc, lương, sự thăng tiến, các phúc lợi cao hơn thực tế cho ứng viên với suy nghĩ cứ tuyển được nhân sự đã rồi tính sau. Nhưng liệu rồi nhân viên mới vào có tiếp tục làm lâu dài khi họ phát hiện công việc không như mong đợi,chương trình đào tạo thì nghèo nàn và nhân viên cũ dù có làm lâu thế nào cũng chẳng có sự thăng tiến như nhà tuyển dụng nói cả?

Nguyên nhân thứ hai có lẽ nằm ở môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp. Trong nghiên cứu của OheConnell và cộng sự Ailen, 60% số người được hỏi cân nhắc rời đi trong khi 15% thực sự rời khỏi tổ chức. Trong một nghiên cứu của các thành viên công đoàn, khoảng một phần năm công nhân báo cáo cân nhắc rời khỏi nơi làm việc do chứng kiến cảnh “ma cũ” bắt nạt “ma mới”. Con số này chỉ ra bầu không khí sợ hãi nơi làm việc, văn hóa không phù hợp làm nhân viên cảm thấy không an toàn dẫn tới ý định nghỉ việc.

Nguyên nhân thứ ba liên quan tới yếu tố tâm lý của nhân viên. Khối lượng công việc lớn và dồn dập gây ra stress, đến một giới hạn nào đó quá mức chịu đựng, mọi người sẽ thôi việc. Việc thiếu những cơ hội, thách thức nghề nghiệp, nhận thức chưa được đối xử công bằng hoặc xung đột với ban quản lý đều là những nguyên do khiến turnover rate tăng cao.

Ngoài một vài lý do nội bộ kể trên, việc nhân sự rời bỏ công ty còn do tác động bên ngoài. Khi mà những doanh nghiệp khác có môi trường làm việc, lương, phúc lợi hậu hĩnh hơn thì thật khó để công ty giữ chân được nhân tài nếu cứ giữ nguyên chính sách lương thưởng như cũ.

4. Giải pháp nào cho doanh nghiệp ngăn chặn turnover rate tăng cao?

4.1 Làm chặt ở khâu tuyển dụng

Không thể phủ nhận rằng turnover rate cao sẽ gây thiệt hại đến chi phí và hiệu quả làm việc cả công ty. Các doanh nghiệp cần tìm cho mình những giải pháp giúp hạn chế tình trạng nhân viên tự nguyện nghỉ việc ngoài mong muốn. Để ngăn chặn việc nhân viên mới vào làm vài ngày rồi bỏ, nhà tuyển dụng cần làm chặt chẽ ở khâu tuyển dụng, tránh đưa ra thông tin “ảo” chỉ để tuyển được ứng viên. Đưa sai thông tin là một cách làm hết sức sai lầm gây tổn thất lớn như ông cha ta đã nói “Trật con toán, bán con trâu”.

Để giảm thiểu trường hợp nhân viên nghỉ việc do không phù hợp với văn hóa, nhà tuyển dụng nên tuyển ứng viên dựa theo tiêu chí phù hợp với văn hóa công ty. Bộ phận nhân sự cần cử người chăm lo cho nhân viên mới vào những ngày đầu đi làm để họ có thể thích nghi với môi trường làm việc.

4.2 Thấu hiểu và thay đổi cách quản lý nhân sự

Với các nguyên nhân nghỉ việc vì stress,vì không được công nhận, cảm thấy bất công hay bất đồng với sếp, doanh nghiệp nên xem xét lại cách làm việc của các trưởng nhóm hay người quản lý. Hãy giám sát chặt chẽ để tìm ra những điểm sai, chưa phù hợp trong cách quản lý nội bộ. Nhà quản lý cần có những thay đổi trong cách đối đãi nhân viên, biết lắng nghe họ, thấu hiểu họ và biết khen thưởng đúng lúc. Như vậy, các thành viên trong doanh nghiệp sẽ có cảm giác được thực sự tôn trọng và từ bỏ ý định nghỉ việc.

Giữ chân được những nhân tài ở lại làm việc là cả một quá trình xuyên suốt bắt đầu từ khâu tuyển dụng và chỉ kết thúc khi họ đến tuổi về hưu. Trong đó, quá trình đào tạo nội bộ nên được ưu tiên hàng đầu. Bất cứ ai cũng mong đợi có thể học được thật nhiều kiến thức từ công ty, không chỉ nhân viên mới mà nhân viên cũ cũng vậy. Buồn thay, sự lơ là của doanh nghiệp như “một cái tát vả thẳng” vào sự mong đợi của mọi thành viên. Có những doanh nghiệp khác ý thức được tầm quan trọng của đào tạo nội bộ nhưng lại bị hạn chế về tiền bạc, nhân sự và thời gian.